استراتيجية التدريب والتطوير ودورها في الأداء التنظيمي

التعلم والتعليم والتدريب التعلم هو عملية اكتساب المعارف والمهارات والمواقف أو من خلال وسائل رسمية أو غير رسمية. التعليم هو عملية تنطوي على الآخرين كما ميسري التعلم. قد يكون هؤلاء الآخرين الخبراء تخضع المسألة، مصممي تعليمي، أو موصلين من التعليمات. التدريب هو عملية التعلم مرتبطة مباشرة إلى نتائج ظرفية معينة. في حالة التدريب، وعادة ما يستند التركيز على تحسين السلوك الفردي والجماعي والأداء، وعلى النتائج إلى المنظمة. تبدأ مع نهاية في الاعتبار، دعونا نتفحص النتائج المرجوة من التدريب. كيركباتريك (1) يصنف هذه النتائج إلى أربع فئات: رد فعل - تقييم برنامج التدريب نفسها (هم المتدربين راض؟). التعلم - يركز على التغيرات في المشاركين نتيجة للتدريب (لديها المهارات والمعرفة، أو المواقف تغيرت نتيجة للتدريب؟). السلوك أو الأداء - يتناول نقل التعلم إلى العمل أو منظمة (هي نتائج التدريب الذي يجري تطبيقه؟). النتائج أو النتائج - هو أثر التدريب على الإنتاجية والربحية للمنظمة. بينما يميل التعليم للتركيز على أول اثنين من هؤلاء، ينبغي تقييم التدريب الماضيين - على نقل التعلم لنجاح المنظمة. نظام تعليمي DESIGN لضمان يتم تسليم هذا التدريب بفعالية وكفاءة، ينبغي تنفيذ عملية تصميم النظم التعليمية (ISD) باعتبارها عملية مخططة لتقييم وتصميم وتطوير وتنفيذ وتقييم التدريب. ISD يبدأ مع تقييم للاحتياجات المؤسسة، والتي قد تشمل المسح، وتحديد وترتيب أولويات الاحتياجات التدريبية مطحنة، وتحليل أسباب مشاكل الأداء والفرص، وتحديد الحلول الممكنة (2). لا بد من تحديد ما إذا كان التدريب هو الحل المناسب، وإذا كان سوف يكون فعالا من حيث التكلفة. تطوير التدريب ينبغي أن تشمل تحليلات للخصائص المتعلمين، الإعداد الذي سيتم تنفيذ العمل، والمهام والواجبات التي يتوقع من المتدربين لتنفيذ. مراجعة كاملة للموضوع (والخبراء في الموضوع) ضروري أيضا. يجب وضع أهداف وأهداف الأداء، وينبغي وضع خطة لتقييم التدريب. ويجب الحصول المواد والاستراتيجيات التعليمية، إعداد، وقبل اختبارها. ويشمل تنفيذ التدريب على إعداد عمال مطحنة وغيرها لتكون المدربين والخبراء في الموضوع. يجب أن تدار عملية التدريب نفسها وتقييمها. المنفذة التصميم التعليمي في المنظمة هناك طريقتان لتنفيذ مهمة التدريب. معظم الشركات ومصممي تعليمي تستخدم نهج رد الفعل. يستخدم ISD كتدخل من أجل حل المشاكل التي تنطوي على الموظفين، مع التركيز على الأداء والنتائج التنظيمية. في هذا التدريب المعنى في كثير من الأحيان يتم تطبيقها، مثل مراقبة الجودة، والتصحيحات للمشاكل. هذا النوع من وظيفة تدريبية تعمل عادة من الخارج إلى حد ما التصنيع، وإدارة المنظمة وغيرها من العمليات. A نهج استباقي يجري في بعض اللب والورق الشركات حيث التدريب وISD هي جزء من عملية التحسين المستمر، لا ينظر إليها على أنها تدخلات (3). هذا هو أكثر مثل إدارة الجودة الشاملة (إدارة الجودة الشاملة) من مراقبة الجودة (مراقبة الجودة)، في أن يتم دمج وظيفة التدريب بشكل كامل مع عملية منتظمة لتحسين التنظيمي. عمليات التدريب التفاعلي والاستباقي متشابهة جدا. الخلافات هي من مقياس الوقت، ودرجة تداخل الأنشطة، وتوزيع وظيفة التدريب في جميع أنحاء المنظمة. أداء تقييم الاحتياجات ومهمة / وعادة ما يتم إطلاق التحليلات واجب من والتكنولوجيات الجديدة، والمعدات، أو الناس. لا ينبغي لهذه أن تكون مستمرة، الجارية وظائف؟ فرق العمل عالية الأداء سمعنا الكثير عن فوائد (ومشاكل) مع تنفيذ نهج الفريق لتحسين الفعالية التنظيمية وتمكين الأفراد وفرق بالمعلومات وسلطة اتخاذ القرارات في الخطوط الأمامية. النجاح في عالم الأعمال اليوم ينص على استخدام هذه فرق العمل عالية الأداء في جميع أنحاء منظماتنا. ولكن جعل الانتقال إلى فرق ليست سهلة. التدريب يمكن أن تكون مفيدة في العديد من الطرق لمساعدة الناس تعمل بشكل أكثر فعالية في بيئات فريق، بما في ذلك: الاتصالات. الناس يجب أن نتعلم كيفية التواصل الفعال في فرق وفرق بين جميع مستويات المنظمة. يجب على الموظفين استخدام الاتصالات لحل وإدارة الصراعات، والهواء وحل المظالم والشكاوى. إدارة الفريق والأداء. إدارة المشاريع، وتحديد الأهداف، وتوضيح الأدوار، وحل المشاكل في فرق هي المهارات التي يجب تطويرها. يجب تطوير مهارات تنظيمية جديدة إذا الفرق هي أن تعمل بفعالية وكفاءة. تنمية المهارات القيادية. قادة الفريق والإدارة العليا بحاجة إلى أن نتعلم كيفية التصرف كقدوة للعمل الفريق، وكيفية تعزيز بناء نشطة والقيادة وإدارة فرق. تطور شخصي. تحتاج مساعدة في التغلب على المخاوف بشأن فقدان الأمن الوظيفي والاستقلال، وتعلم كيفية الاستمرار في تقديم المساهمات الفردية داخل الهياكل فريق الموظفين. تحتاج مهارات التعامل مع الآخرين لتكون المتقدمة، وخاصة فيما يتعلق بحل مشكلة المجموعة. دعونا نبدأ مع وظيفة التدريب وكما ذكر أعلاه، الاحتياجات التدريبية لتكون متكاملة مع أكثر اكتمالا، واستجابة ل، ورجال الأعمال في المنظمة. كما يجسد دراسة حديثة هذا التركيز أعمال جديدة لمديري تنمية الموارد البشرية (4). الإدارة وفريق بيئات توزيع وسائل لتنظيم لتصبح أكثر فعالية. فمن المنطقي، إذن، أن وظيفة تدريبية في حد ذاته هو مكان جيد للبدء بتنفيذ فرق العمل عالية الأداء. والانتقال من رد الفعل إلى تنفيذ الاستباقي للتدريب تتطلب إعادة هيكلة وظيفة التدريب. (لاحظ أننا لم يقل "إدارة التدريب"، والتدريب الوظيفي لكل فرد.) فرصة أفضل ما لجعل مفهوم الفريق إلى واقع عملي في المؤسسة؟ وهذا من شأنه إعطاء المدربين الأدوات لتكون ذات قيمة للمنظمة، من أن يكون متصلا مباشرة لنجاح الأعمال التجارية. يمكن المدربين فهم أكبر قدر من النجاح، وتعليم وتعزيز ما لديهم خبرة ونموذج أنفسهم. عن طريق إعادة تنظيم عملية ISD إلى فرق متعددة التنظيمية لتحسين نجاح الأعمال التجارية، والمدربين ومصممي تعليمي تصبح موارد قيمة لنقل خبراتهم ومعارف ومهارات فرق العمل عالية الأداء للآخرين في بقية أنحاء المنظمة. يتم شراؤها دولة من أحدث المعدات وتشغيلها من قبل المزيد والمزيد من المنظمات في صناعة اللب والورق. اليوم، هو إعداد القوى العاملة لتحقيق الأداء الأمثل الذي يعطي ميزة تنافسية. A، مهمة التدريب التي تركز على العمل أكثر أهمية - وزعت ودمجها بشكل مناسب في جميع أنحاء المنظمة - لن يكون فقط أكثر انسجاما مع الأداء التنظيمي والربحية، ولكن سوف تساعد على جلب بقية المنظمة جنبا إلى جنب نحو بلوغ الهدف المتمثل في استخدام فرق فعالية وكفاءة، وأداء. هيا بنا نبدأ. الأدب استشهد كيركباتريك، D. دليل عملي للتدريب الرقابة والتنمية (2ND إد.) القراءة، MA: أديسون ويسلي، 1983. الروضة، R. & Kusy، M. جونيور "تقييم الاحتياجات - الخطوة الأولى"، مجلة TAPPI 78 (6): 255 (1995). Gossett، J. تطوير المواد التعليمية الفعالة لمكان العمل - دليل عملي لضمان المتعلم الكفاءة. أتلانتا، GA: TAPPI الصحافة (تحت الطبع). يوهانسن، K. Kusy، M. الابن والروضة، R. "إن التركيز الأعمال للقادة تنمية الموارد البشرية: صورة للممارسة الحالية"، 1996 أكاديمية مؤتمر تنمية الموارد البشرية، مينيابوليس، فبراير 1996. بوب الروضة هو مستشار في تنمية الموارد البشرية وهندسة العمليات، وهو باحث وطالب من منظمة التنمية وإدارة التغيير في جامعة سانت توماس. زاول التعليم والتدريب في صناعة الورق لمدة 20 عاما. ميتش Kusy أستاذ للتعليم والتطوير التنظيمي في جامعة سانت توماس. وهو يمارس مستشار التطوير التنظيمي.